Waarom het E-Competence Framework het HR vakgebied verandert

Denken en meten in competenties

Het traditionele werkgebied van “Learning & Development” centreert zich rond het opleiden en ontwikkelen van mensen op basis van leerdoelstellingen. Vaak vertaalt zich dit een certificeringen en diploma’s. Deze manier van onderwijs zit diep in onze historie en maatschappij verankerd. Van jongs af aan leren we in klasjes en halen we diploma’s. Van het middelbare schooldiploma, tot het zwemdiploma en het rijbewijs, ieder papiertje dat we behalen geeft aan dat we bepaalde kennis en vaardigheden geleerd hebben. Maar dat wil zeker niet zeggen dat iemand ook competent is. Iedereen die wat langer in het verkeer deelneemt zal met mij eens zijn dat het behalen van een rijbewijs niet gelijk staat aan een competente bestuurder.

In de IT industrie (mijn vakgebied) is het behalen van certificaten en diploma’s tot een complete industrie uitgegroeid. Werkelijk voor ieder stuk hardware, software of management theorie is wel een diploma te behalen. Wie heeft er niet wel eens deelgenomen aan een Microsoft training of een ITIL® en PRINCE2® certificaat behaalt? Wat nog gekker is, is dat er tegenwoordig zelfs voor Agile® methodieken diploma’s te behalen zijn. Een grotere contradictio in termine bestaat bijna niet. Aangezien nog steeds een groot deel van de IT projecten ver over budget en tijd zijn, denk ik dat we nog steeds niet met droge ogen kunnen beweren dat we hier door de jaren heen allemaal heel ‘competent’ van geworden zijn. Maar wie weet gaat daar nu verandering in komen.

De zienswijze achter het E-Competence Framework

Sinds 2011 ben ik betrokken bij de ontwikkelingen rondom het Europen Competence Framework (kortweg E-CF). Het E-CF is een initiatief van de Europese Unie om tot een een eenduidige benadering te komen van competenties binnen het IT domein. In gedachte hoor ik u al denken: Europese Unie, Brussel, Frameworks? – dat kan vast niet heel veel goeds betekenen. En als ik heel eerlijk ben, dacht ik dat eerst ook. Ik weet dat het in Den Haag al moeilijk is om tot een consensus te komen, dus ik kan me voorstellen dat het met de lidstaten van de Europese Unie niet veel makkelijker geweest moet zijn. Maar toch heb ik mijn mening verandert en ik zal uitleggen waarom.

Het E-Competence Framework staat voor een andere manier van denken. Niet voor denken in termen van diploma’s of certificaten, maar voor het denken in competenties. Het E-CF gaat ervan uit dat er 40 competenties (verdeeld over een aantal domeinen) bestaan op verschillende niveaus (minimum 1, maximum 5). Iedereen heeft daarbij verschillende competenties, afhankelijk van kennis en ervaring binnen een bepaald vakgebied. Op basis van verschillende methoden (bijvoorbeeld die van EXIN) zijn competenties bij mensen te meten, en is het mogelijke een goed beeld te krijgen van competenties die iemand bezit. Niet een certificaat bepaalt daarmee het resultaat, maar de kennis, ervaring en vaardigheden van iemand bepalen de mate van ‘competentie.’

E-Competence Framework
Overzicht van het E-Competence Framework

Toegegeven, het meten van competenties blijft een ingewikkelde en discutabele aangelegenheid. Hoe meet je immers of iemand op een bepaald terrein competent is? Ik denk dat hier vooral een rol weg gelegd is voor onafhankelijke partijen en (semi)-overheidsinstanties. Het zou in ieder geval niet verstandig zijn dit aan de markt over te laten, aangezien er dan altijd andere belangen meespelen. Het maakt mij dus ook niet zo veel uit welke methode uiteindelijk gekozen wordt, als die maar consistent overal wordt toegepast. Zeker in het Europese speelveld denk ik wel dat dit nog een grote uitdaging zal worden.

Verandert het E-Competence Framework het HR vakgebied?

De ontwikkelingen van het E-Competence Framework binnen het IT domein zijn wat mij betreft een voorbeeld van de wijze waarop HR (of Learning en Development) om zou moeten gaan met het ontwikkelen van medewerkers en het ontwikkelen van werknemers. Niet het aantal certificaten dat een persoon heeft moet bepalend zijn in het sollicitatiegesprek, maar de mate waarin iemands competenties de organisatie verder versterken. En dat vraagt een andere benadering van het toch wat traditionele HR vakgebied.

Wat in mijn ogen interessant zou zijn, is om te bepalen wat de gemiddelde ‘blauwdruk’ is van competenties binnen een organisatie op basis van het E-CF. Hiermee bedoel ik: stel dat je de top 5 competenties van iedere medewerker van een organisatie zou meten, wat is dan de verdeling over de 40 competenties en de verschillende niveaus? Nog interessanter zou zijn om te beoordelen of de zogenaamde ‘High Performance’ organisaties een specifiek profiel hebben, en hoe dat profiel er dan uit zou komen te zien. Zou het voor een organisatie daarmee mogelijk zijn om actief te sturen en op zoek te gaan naar bepaalde competenties in de markt.

Als iemand nog een student kent die op zoek is naar een leuke afstudeeropdracht, lijkt me dat een bijzonder interessante case.

Deel via:
LinkedInTwitterFacebookGoogle+WhatsAppEmail