Praktische toepasbaarheid van het E-Competence Framework

Hoe een organisatie van start kan gaan met het E-Competence Framework

De meeste mensen die zich bezig houden op het snijvlak van HR en IT (lees: HR professionals van IT bedrijven) weten is eind 2009 het zogenaamde E-Competence Framework gepubliceerd als ‘leidraad’ voor het beschrijven van IT gerelateerd competenties en profielen. Waar het in het begin voornamelijk de overheidsorganisaties interesse hadden in dit model, ziet het er in naar uit dat het E-CF ook binnen het bedrijfsleven gaat doorbreken. 2014 wordt in mijn opinie dan ook het jaar van de doorbraak voor het E-Competence Framework. Zoals met alle theoretische modellen valt of staat het succes met de praktische toepasbaarheid van het model in de dagelijkse praktijk. Ik kom veel organisaties tegen die veel interesse hebben in het e-CF en in ieder geval ook de intentie hebben om hier ‘iets’ mee te gaan doen. Wat opvalt is dat veel bedrijven heel erg zoekende zijn naar de manier om te gaan starten. In dit artikel wil ik daarom een aantal praktische vertrekpunten en ‘lessons learned’ geven voor een succesvolle adoptie van het e-CF.

Begin met elementaire kennis

Zoals met de meeste dingen start alles met een goede voorbereiding. Ik raad dan ook iedereen aan om zich een klein beetje te verdiepen in de achtergronden en beweegredenen achter het E-CF. Het E-Competence Framework is namelijk niet zomaar een willekeurig project, maar een voorbereiding op toekomst. Vanuit diverse studies in namelijk aangetoond er in de komende tien tot twintig jaar een groot tekort aan gekwalificeerd IT personeel gaat ontstaan. Niet zozeer omdat er onvoldoende mensen beschikbaar zijn, maar meer omdat bijna alle ‘traditionele’ bedrijven zich moeten gaan transformeren naar IT organisaties (zie hiervoor ook het onderzoek van de taskforce eSkills). Naast de initiële motivatie achter de ontwikkeling van het e-CF, is het ook goed om te weten dat invoering ook voorgeschreven wordt door de Nederlandse Overheid. De Nederlandse Overheid heeft besloten het e-CF integraal in te voeren, zoals is beschreven in het Kwaliteitsraamwerk Informatievoorziening (IV) en de brief van minister Donner (BZK) aan de Tweede Kamer met de rijksbrede Informatiseringstrategie (I-strategie):

“Het Kwaliteitsraamwerk IV is kabinetsbeleid en wordt vanaf 2012 toegepast als standaard om zowel verwerving, opleiding, organisatie en het loongebouw van het interne personeel binnen het Rijk te uniformeren.”

Voordat uw organisatie met het e-CF begint, is het dus goed om te weten wat de achtergronden zijn, en waarom verschillende organisaties ermee bezig zijn. Het e-CF is meer dan alleen een raamwerk dat in een ivoren toren bedacht is.

Maak een mapping met uw huidige IT profielen

Iedere organisatie heeft een (vorm van) functiehuis met profielbeschrijvingen die bij die specifieke organisatie passen. Het is beslist niet de bedoeling van het e-CF om uw volledige functiehuis om te gooien en uw organisatie daarmee compleet te veranderen. Doordat het e-CF opgebouwd is uit competenties met verschillenden niveaus (level 1 t/m 5) is de meest verstandig start om een mapping te maken tussen uw ‘standaard’ functieomschrijvingen en de verschillende competenties uit het Framework. Het mappen van competenties met de profielen uit uw functiehuis is een pragmatische en praktische benadering om snel zelf een eerste stap te zetten met het E-CF. In feit is het niets anders dan het maken van een grote matrix met op de horizontale as de bestaande functieprofielen en op de verticale as de beschreven competenties. In mijn ervaring deze oefening (voor een organisatie met 250 man) in ongeveer een dag uit te voeren.

Maak keuzes op basis van uw mapping

De mapping van uw functieprofielen met de competenties uit het e-CF gaat uw organisatie veel inzicht verschaffen. De mapping laat namelijk zien dat:

  • Bepaalde competenties door geen enkel profiel binnen de organisatie afgedekt worden, terwijl deze (wellicht) wel belangrijk worden gevonden.
  • Er misschien hele grote overlap bestaat tussen de competenties van verschillende functieprofielen.

Zelf vind ik de mapping van competenties een van de meest zinvolle eerste stappen. Het inzicht wat hiermee verkregen wordt, geeft namelijk een hoop aanleiding voor discussie; welke competenties willen wij in ons bedrijf hebben? En op welke competenties willen wij onze organisatie sturen? Het zijn fundamentele vragen die de kern raken van hoe uw organisatie opgebouwd is, en welke richting de organisatie op zou willen gaan. Ook hier geld namelijk voor een groot deel: je krijgt waar je op stuurt.

Meet de competenties van uw medewerkers

Zodra u inzichtelijk heeft welke competenties (op welk niveau) overeenkomen met uw functieprofielen is de laatste stap de beoordeling welke competenties uw organisatie zelf in huis heeft. U wilt immers graag weten of ‘de juiste personen op de juist plek zitten.’ Ook hier komen in de praktijk vaak verassende uitkomsten uit voort. Zo heb ik al meerdere keren meegemaakt dat de gemeten competenties van medewerker helemaal niet overeenkomen met de (gewenste) competenties van de functie waar hij op zat, maar wel een perfecte match vormden met een ander profiel. Door te wisselen van functie zat de medewerker uiteindelijk veel beter op zijn plek, en kon hij meer voor het bedrijf betekenen. Naar mijn mening is dit dan ook het uiteindelijke doel (en het onderscheidend vermogen) van het E-Competence Framework. Met het E-CF wordt uw organisatie in staat gesteld om zelf te beoordelen welke competenties de organisatie belangrijk vindt en welke mensen vervolgens bij deze competenties passen. Uiteindelijk is namelijk het doel om mensen naar hun kracht te managen.

Deel via:
LinkedInTwitterFacebookGoogle+WhatsAppEmail