Het E-Competence Framework voor IT Professionals

Het E-Competence Framework van de Europese Unie

Onze klantenkring bevindt zich voor een groot deel in de (semi)overheid. Ik kom dus veel over de vloer bij Gemeenten, Ministeries en Overheidsinstellingen. Een van de onderwerpen die dan veel ter sprake komt is dat de onderlinge samenwerking tussen de verschillende overheidsinstellingen minimaal is, zeker als het om IT gerelateerde zaken gaat. De wil om samen te werken is er zeker, maar een aantal praktische zaken staan in de weg: verschillende vormen van strategie, verschillend beleid over outsourcing en verschillende ontwikkelmethoden maken dit niet veel makkelijker. Neem hier nog een gezonde dosis aanbestedingswetgeving bij, en dan kan ik het onze ambtelijke medemens ook niet echt kwalijk nemen.

Maar daar kan verandering in komen. Reeds in 2008 is de Europese Unie begonnen met de ontwikkeling van het e-Competence Framework. Kort samengevat is dit een internationaal competentiemodel voor 36 IT competenties. Onder de bezielende leiding van het International Committee of Standardisation (CEN) hebben zowel HR als IT professionals samengewerkt (ja, het kan echt) om een volledig raamwerk te maken.

Het E-Competence Framework in vogelvlucht

Het resultaat mag er dan ook wel zijn. Het E-competence framework is onderverdeeld in vier dimensies, waarbij de benodigde diepte bereikt wordt om alle verschillende rollen te behandelen, maar waarbij het toch overzichtelijk blijft:

  1. Dimensie 1: De eerste dimensie kan gezien worden als de “hoofdcategorieën” waarin de verschillende competenties onderverdeeld kunnen kunnen worden (Plan, Build, Run, Enable en Manage). Deze deelgebieden zijn niets anders dan een cluster van competenties die met elkaar verbonden zijn. Het vormt de basisindeling.
  2. Dimensie 2: De tweede dimensie definieert 36 competenties, variërend van User Support tot en met IT Governance. Deze competenties zijn ondergebracht in een van de vijf bovenstaande dimensies. Zo zit “User Support” bij Run en valt “IT Governance” onder Manage.
  3. Dimensie 3: De derde dimensie definieert de volwassenheid van de competentie op een schaal van 1 tot 5, die op hun beurt weer gekoppeld zijn aan het European Quality Framework (EQF). Uiteraard zijn niet voor alle competenties vijf niveaus gedefinieerd (zie afbeelding).
  4. Dimensie 4: De vierde dimensie beschrijft per kenniselementen en vaardigheden per competentie. Dit is de praktische doorvertaling van competenties naar de dagelijkse praktijk.

De kracht van het E-Competence Framework zit hem – naar mijn mening – dan ook in het feit dat dit model uitgaat van competenties en niet van vooraf gedefinieerde rollen. Dit wil niet zeggen dat de doorvertaling naar functieprofielen niet gemaakt kan worden. Integendeel, met behulp van de competenties zijn reeds 23 veel voorkomende rollen opgesteld die bestaan uit een combinatie van meerdere competenties. Deze functieprofielen zijn vrij voor iedereen om te gebruiken en kunnen daarmee op maat aangepast worden per organisatie.

E-Competence

E-Competence in de praktijk

Het E-competence framework biedt een adequaat handvat voor organisaties om een eenduidig functiehuis in te richten en daarbij eenduidige functieprofielen op te stellen. Met name voor multinationals – waarbij een eenduidig HR beleid van cruciaal belang is – kan het E-competence model veel duidelijkheid gaan scheppen. Een probleem is echter dat dit model, ondanks het vele werk, relatief onbekend is. En dat terwijl de EU toch wel een klein beetje positieve marketing zou kunnen gebruiken…

Deel via:
LinkedInTwitterFacebookGoogle+WhatsAppEmail